Kündigung in Kleinbetrieben

Seit dem 01.01.2004 muss ein Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, damit das Kündigungsschutzgesetz greifen kann und auch Anwendung findet.

Kündigung und Kündigungsschutz

Das Arbeitsverhältnis wird meistens durch eine Kündigung beendet.

Wenn ein Unternehmen nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden ist, kann dem Arbeitnehmer jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder aus wichtigem Grund gekündigt werden. Jedoch müssen sich Unternehmen an das Sonderkündigungsschutzgesetz für bestimmte Personengruppen halten.

Eine ordentliche Kündigung, die unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, ist an bestimmte Voraussetzungen gebunden.  Eine ordentliche Kündigung ist nach dem KschG nur aus verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen zulässig. Daher gilt es zunächst herauszufinden, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 KSchG).

Auszubildenden werden nicht mitgezählt.

Teilzeitbeschäftigte, die nicht mehr als 20 Stunden in der Woche arbeiten, haben einen Zählwert von 0,5. Handelt es sich um eine Teilzeitbeschäftigung von nicht mehr als 30 Stunden pro Woche wird diese mit einem Zählwert von 0,75 hinzugerechnet.

Für Beschäftigte, die vor dem 01.01.2004 im Betrieb angefangen haben, gilt Bestandsschutz. Das bedeutet, dass Beschäftigte, die bereits 2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren, ihren alten Kündigungsschutz solange behalten, wie mehr als fünf dieser „Alt-Arbeitnehmer“ im Betrieb beschäftigt sind.

Bestehender Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb kann jederzeit von beiden Parteien unter Beachtung der Kündigungsfrist wirksam gekündigt werden. Allerdings gelten folgenden Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung:

  1. Verbot treuwidriger Kündigung

Die Kündigung darf nicht sachfremden oder willkürlichen Motiven entspringen. Das ist der Fall, wenn die Kündigung einen Arbeitnehmer wegen seiner ethnischen Herkunft, seines Geschlechts, seiner Abstammung oder Religion diskriminiert. Die Kündigung darf auch nicht mehrfach oder in ehrenverletzender Form erfolgen.

2. Verstoß gegen die guten Sitten

Die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein.

3. Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme

Die betriebsbedingte Kündigung darf nur unter der Voraussetzung eines Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme erfolgen. Wenn ein Arbeitnehmer erheblich schutzwürdiger ist, darf ihm ohne berechtigtes Interesse nicht vor einem weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer gekündigt werden.

4. Sonderkündigungsschutz

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Schwangere Mitarbeiterinnen und Schwerbehinderten kann nur gekündigt werden, wenn zuvor eine Genehmigung bei der zuständigen Behörde eingeholt worden ist. Mitarbeitern, die ihren Wehr- oder Zivildienst ableisten oder die sich in der Elternzeit oder in der Ausbildung befinden, kann nicht ordentlich gekündigt werden. Dieser besondere Schutz gilt auch im Kleinbetrieb.

5. Kündigung Auszubildender

In den ersten Monaten der Ausbildung befinden sich die Auszubildenden in einer Probezeit, die ein bis vier Monate dauern kann. Während der Probezeit kann den Auszubildenden jederzeit, ohne Einhaltung einer Frist, gekündigt werden. Eine Kündigung, die während der Probezeit erfolgt, bedarf keiner Begründung.

Wenn die Probezeit abgelaufen ist, kann der Auszubildende mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Außerdem kann ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden, um das Ausbildungsverhältnis zu beenden. Die Kündigungsgründe sind bei der Kündigung zu benennen.

Auszubildender sowie Ausbilder haben die Möglichkeit auch ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dabei gilt zu beachten, dass diese schriftlich erfolgen muss und innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen.

Eine Kündigung durch den Ausbilder aus wichtigem Grund kann nur erfolgen, wenn dem Ausbilder die weitere Ausbildung unzumutbar ist. Unzumutbar ist das Bestehen des Ausbildungsverhältnisses, wenn der Auszubildende schwerwiegend seine vertraglichen Pflichten verletzt. Vor einer Kündigung muss der Ausbilder erzieherische Maßnahmen einleiten wie z.B. eine Abmahnung bei verhaltensbedingtem Fehlverhalten.

6. Kündigungsfristen

Wenn keine besonderen vertraglich oder tariflich festgesetzten Kündigungsfristen vorliegen, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB für die ordentliche Kündigung.

Während der Probezeit, die höchstens sechs Monate dauern darf, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Nach der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum  Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats.

Außerdem gelten für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber folgende Mindestfristen:

Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist
2 Jahre 1 Monat zum Monatsende
5 Jahre 2 Monate zum Monatsende
8 Jahre 3 Monate zum Monatsende
10 Jahre 4 Monate zum Monatsende
12 Jahre 5 Monate zum Monatsende
15 Jahre 6 Monate zum Monatsende
20 Jahre 7 Monate zum Monatsende

 

Wenn ein wichtiger Grund besteht, kann auch im Kleinbetrieb fristlos gekündigt werden. Das Arbeitsverhältnis kann mit sofortiger Wirkung beendet werden, wenn innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis, der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen, die Kündigung erfolgt.

Inhalt und Form der Kündigung

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und vom Kündigungsberechtigten unterschrieben werden. Die Kündigung muss eindeutig sein und das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, beinhalten. Auszubildenden, die sich nicht mehr in der Probezeit befinden, müssen die Gründe für die Kündigung benennen. Bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund muss der Arbeitgeber dem Kündigenden den Kündigungsgrund auf dessen Verlangen schriftlich erklären.

Hinweispflicht:

Spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung muss der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer mitteilen, dass er aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz suchen und sich sofort bei der Bundesagentur für Arbeit melden muss. Der Arbeitnehmer soll für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz und für Qualifizierungsmaßnahmen freigestellt werden.

Wenn der Beendigungszeitpunkt bekannt ist, muss die Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit erfolgen. Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis muss die Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit drei Monate vor Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses stattfinden.

Arbeitnehmer, die sich erst später arbeitssuchend melden, droht eine Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu 30 Tagen. Arbeitgeber sollten sich von ihrem Arbeitnehmer schriftlich bestätigen lassen, dass sie die Hinweispflicht erfüllt haben. Andernfalls kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schadensersatz fordern.

Zeugnis:

Der gekündigte Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach § 630 BGB. Das einfache Zeugnis umfasst Art der Tätigkeit und Dauer des Dienstverhältnisses. Wenn der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis verlangt, werden zusätzlich die Leistung und die Führung des Arbeitnehmers aufgeführt. Der Aussteller des Zeugnisses muss sich bekannt geben. Das Zeugnis soll zeitnah und schriftlich erteilt werden. Zudem müssen Ausstellungsdatum und eine persönliche Unterschrift im Zeugnis stehen.

Abfindungen

Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes haben selbst im Fall einer betriebsbedingten Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Denn für Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes gilt nicht das Kündigungsschutzgesetz. Nach dem § 1a KSchG haben Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Anspruch auf Abfindung.

Allerdings können vertragliche oder tarifliche Abfindungsansprüche auch im Kleinbetrieb bestehen.

Aufhebungsverträge

Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich beide Parteien auf eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Dafür zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung an den Arbeitnehmer. Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen. Im Falle eine Aufhebungsvertrages kann der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einlegen.