Unwiderruflichkeit des Aufhebungsvertrages

Sollten Sie in die Situation geraten, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen die Kündigung ausspricht und Ihnen im nächsten Zug den Aufhebungsvertrag zur Unterschrift hinlegt, so sollten Sie in dieser vermeintlich aussichtslosen Situation nicht sofort unterschreiben. Dies vor allem dann nicht, wenn Sie das Unternehmen gar nicht verlassen möchten. Denn Arbeitnehmer genießen einen recht ausgiebigen Kündigungsschutz, mit derer Sie sich in diesem Moment vielleicht eher befassen sollten. Denn haben Sie den Aufhebungsvertrag unterschrieben, so verwehren Sie sich selbst das Recht, gegen die vom Arbeitgeber beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzugehen.

Arbeitsgericht prüft Aufhebungsvertrag nicht

Während Sie bei einer Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor Gericht ziehen können, geht dies mit einem Aufhebungsvertrag nicht. Somit hat der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber ganz klar den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nach Unterschrift rechtlich nichts mehr dagegen unternehmen kann. Ein Prozess- und Kostenrisiko bleibt dem Arbeitgeber somit erspart, während der Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr hat, gerichtlich zu klagen.

Drei-monatige Sperre für Arbeitslosengeld I

Im Aufhebungsvertrag legen Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Beendigungszeitpunkt fest. Dabei muss der Arbeitnehmer berücksichtigen, dass durch die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages eine anschließend drei-monatige Sperre für Arbeitslosengeld I droht. Dies tritt dann ein, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterzeichnet, ohne, dass ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrages besteht. Dadurch wird der Aufhebungsvertrag mit der Kündigung durch den Arbeitnehmer gleichgesetzt. Jedoch droht nicht nur die Sperrzeit für das Arbeitslosengeld I, sondern auch die Anrechnung der Abfindungszahlung auf das Arbeitslosengeld.

Liegt jedoch ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vor, so z.B., dass der Arbeitgeber ohnehin durch eine fristgerechte Kündigung den Arbeitnehmer gekündigt hätte, dann sollte dies im Aufhebungsvertrag festgehalten und dabei die gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterschritten werden.

Sonder- und Lohnfortzahlung

Des Weiteren sollte im Aufhebungsvertrag ausdrücklich geregelt sein, wie mit arbeitsvertraglich festgelegten Weihnachts-, Urlaubs- und Bonuszahlungen umgegangen wird. Besonders zu empfehlen ist dies dann, wenn es um variable Sonderzahlungen geht und wenn innerhalb des laufenden Kalenderjahres gekündigt wird. In jedem Fall sollte die explizite Summe der jeweiligen Sonderzahlungen bestimmt werden und auch der Anspruch auf Lohnfortzahlung sollte vertraglich festgehalten werden.

Formerfordernis des Aufhebungsvertrages

Genau wie die Kündigung, unterliegt auch der Aufhebungsvertrag dem Schriftformzwang gemäß §623 BGB. Demnach muss der Aufhebungsvertrag in Papierform angefertigt werden und von beiden Parteien selbstständig durch Unterschrift oder durch notariell beglaubigtes Handzeichen unterschrieben werden. Die elektronische Form, z.B. durch E-Mail, ist nicht ausreichend.

Abfindungszahlung

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindungszahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nicht. Da der Arbeitnehmer mit einem Aufhebungsvertrag jedoch einen erheblichen Nachteil auf sich nimmt, sind einige Arbeitgeber dazu bereit, eine Abfindung zu zahlen. Hierbei sollte dann beachtet werden, dass die genaue Höhe im Vertrag bestimmt und nicht in Monatsgehältern angegeben wird. Dazu sollte auch die Fälligkeit der Abfindung, also wann sie ausgezahlt wird, geregelt werden. Falls beide Parteien das möchten, kann auch vereinbart werden, dass die Abfindungssumme höher ist, wenn der Arbeitnehmer früher aus dem Arbeitsverhältnis aussteigt. Dies kann sogar für beide Parteien sinnvoll sein. Dem Arbeitnehmer bietet es den Vorteil, dass er früher aussteigen kann, falls er eine neue Arbeitsstelle findet. Für den Arbeitgeber ergibt sich der Vorteil, dass er zwar eine höhere Abfindung zahlen muss, hingegen aber bei Lohn- und Sozialabgaben spart. Aber auch hierbei ist wichtig, dass auch hier für jeden Fall genau bestimmt wird, wie hoch die Abfindung sein soll.

Freistellung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind in ihrer Vertragsgestaltung weitestgehend frei. So können sich beide darauf verständigen, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird. Auch hier können beide Parteien davon profitieren. Denn der Arbeitgeber muss sich nicht mit einem durch die Kündigung möglicherweise unmotivierten Arbeitnehmer rumschlagen und der Arbeitnehmer kann die Zeit sinnvoll nutzen, um eine neue Arbeitsstelle zu finden.

Noch ausstehender Urlaub und Überstunden

Steht dem Arbeitnehmer noch Urlaub zu und hat er noch Überstunden übrig, so sollte auch hier vertraglich geregelt werden, wie mit diesen umzugehen ist. So kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer seine ihm noch zustehenden Urlaubstage bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nimmt und diese mit der Freistellung abgegolten sind. Die andere Option wäre die Auszahlung von Urlaubstagen und Überstunden. Auch hier sollte wieder im Vertrag genau bestimmt werden, um welchen Betrag es sich hierbei handelt.

Arbeitszeugnis

Auch bei einem Aufhebungsvertrag sollte der Arbeitnehmer an sein Arbeitszeugnis denken. Es kann sogar im Aufhebungsvertrag festgelegt werden, welcher Inhalt das Arbeitszeugnis haben soll und welche Note es enthält. Es ist sogar möglich, dass das Arbeitszeugnis komplett ausformuliert mit in den Aufhebungsvertrag aufgenommen wird. Zu guter Letzt sollte auch der Zeitpunkt vertraglich vereinbart werden, zu welchem der Arbeitnehmer spätestens das Arbeitszeugnis erhält.

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